Par c.f. - Publié dans : terminale
Mercredi 29 novembre 3 29 /11 /Nov 10:47
J'ai trouvé un article très intéressant sur les critères de recrutement des employeurs. Quels sont les principaux éléments pris en compte par les entreprises pour recruter leurs employés ? Comment interpréter ces résultats ? Quels sont les enjeux des évolutions en cours ?

Les critères de recrutement des CDI (contrat à durée indéterminée) des employeurs (source DARES ici) (clé de lecture: 96 % des entreprises considérent que la motivation est au moins une fois sur 2 comme un critère de recrutement)

1 / la motivation: 96.11 % 
2 / la personnalité: 81.87 %
3 / présentation, apparence, soin général : 80.59 %
4 / contenu de l'expérience: 77.30 %
5 / façon de s'exprimer: 75.23 %
6 / disponibilité immédiate: 73.33 %
7 / compétences techniques: 72.24 %
8 / disponibilité horaire: 67.25 %
9 / niveau de formation: 67.76 %
10 / durée de l'expérience: 60.55 %


comment interpréter ces résultats ?

Il est nécessaire de revenir sur les concepts de qualification et compétences, et comprendre les mécanismes à l'oeuvre et les évolutions en cours.

La qualification concerne 3 aspects spécifiques:

a - la qualification individuelle: c'est l'aptitude du salariés à éxécuter la tâche qui lui a été attribuée, c'est aussi l'ensemble de ses savoirs (matérialisés par le diplôme) et savoir-faire (expérience, pratique personnelle). Cela permet au salarié de justifier sa rémunération.

b- la qualification de l'emploi: elle est définie par l'employeur en fonction du poste de travail qu'il cherche à pourvoir.
Il y a donc un enjeu autour de ces définitions: les salariés entendent obtenir la reconnaissance de toutes les capacités acquise tandis que l'employeur ne veut prendre en compte que les qualités nécessaires à l'occupation des emplois.
La confrontation de ces approches se trouve matérialisée dans le troisième sens de la qualification:

c- la qualification salariale officielle. C'est elle qui est reconnue et rétribuée. Elle est issue d'un compromis qui se matérialisait dans les conventions collectives (accord écrit relatif aux conditions de travail et rémunérations conclu entre les organisations patronales et salariées).

Autrement dit, la qualification est à la fois un attribut personnel du salarié, mais également le reflet d'une négociation collective.
L'enjeu est de traduire la capacité des membres d'un groupe professionnel à faire admettre aux autres groupes la place qu'il occupe dans la hiérarchie professionnelle.


Depuis les années 1970, on a tend à remplacer cette logique de qualification par celle des compétences. Quel sens donner à cette évolution ?

Pour occuper un emploi, les qualités requises se limitent de moins en moins aux qualités techniques professionnelles. Des compétences (qu'on peut appeller "savoir - être") sont requises: répondre avec aisance au téléphone, avoir le sens de l'accueil, savoir organiser son travail...

On le voit, ce sont ces compétences qui font la différence entre deux candidats pour un même emploi: lettre de motivations, entretiens, tests psychologiques etc... sont devenus en quelques années de bons moyens pour les employeurs de chercher à évaluer les compétences des candidats.

voici un lien ici qui développe toutes les nouvelles modalités de recrutement des entreprises pour mettre à jour ces compétences c'est étonnant ici

Deux interprétations peuvent être mises en avant:

- version positive:
les "ressources humaines" sont un facteur clé de la compétitivité. La démarche  "compétences" vise à mieux identifier et mobiliser les capacités des travailleurs à agir au sein de l'entreprise et en direction de ses partenaires. Les salariés y trouvent leur intérêt car ils se voient reconnus, valorisés; on cherche à leur faire acquérir de nouvelles compétences.
Cette démarche exige que les procédures d'identification des compétences soient acceptées par le personnel, ce qui suppose l'existence d'un certain dialogue social.

- version négative:
La démarche "compétences" est un moyen de remettre en cause les accords collectifs précedemment négociés avec les syndicats (qui sont ressentis comme une rigidité dans la gestion des "ressources humaines"). Les entreprises veulent alors déterminer et évaluer elles-mêmes les qualités de leurs salariés, dans le cadre d'une relation individualisée avec eux.
Les salariés, en position de faiblesse, sont alors soumis à des risques d'arbitraire et perdent des garanties quant à la reconnaissance de leurs qualités en dehors de l'entreprise.

Et vous, qu'en pensez-vous ? Avez-vous subi des entretiens d'embauche ? Quelles étaient les questions posées ? Quels critères étaient mis en avant ?
Si vous étiez employeur, quels seraient alors vos critères d'embauche ?
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